Mtra. Julieta Beatriz Cacho Rodríguez
Asociada en práctica corporativa
Julieta.cacho@ruizconsultores.com.mx
Introducción
En México las empresas familiares representan el 90% de las unidades económicas y son generadoras del 75% del empleo, además que aportan 95% al Producto Interno Bruto, de acuerdo con el Instituto de Familias Empresarias para México y LATAM (IFEM). Esto posiciona al país en el quinto lugar con más empresas familiares en Latinoamérica.
Crear un negocio es una tarea difícil, mantenerlo y que trascienda lo es aún más, sobre todo cuando se trata de empresas familiares, y esto se debe a la falta de planeación a largo plazo de la forma de sucesión generacional dentro de la empresa, es decir, una vez que el líder o fundador de la empresa debe ceder el control, quien lo toma generalmente no se encuentra preparado para asumir los retos y continuar con la misma línea de visión y misión de la empresa.
¿Qué es el plan de sucesión?
Un Plan de Sucesión consiste en la elaboración de un documento estratégico en el que se formalizan las acciones posteriores al retiro del fundador de la empresa, con la finalidad de hacer que la empresa perdure bajo la administración y directrices de los miembros de la familia elegidos para tal encomienda o bien de un tercero que cumpla con las competencias requeridas para el puesto.
¿Cómo desarrollar el plan de sucesión en la empresa familiar?
El plan de sucesión debe desarrollarse cinco o diez años antes de que el fundador o sus socios planeen retirarse, esto cubre el lapso necesario para identificar a los candidatos idóneos, sean familiares o profesionales, capacitarlos en diferentes funciones e integrarlos al negocio.
La planificación de la sucesión es un paso crítico en el proceso de institucionalización, ya que esto implica establecer políticas claras para asegurarse de que la transición se realice de manera fluida y sin interrupciones, al respecto El Código De Mejores Prácticas Corporativas nos dice lo siguiente:
PRÁCTICA 47. Se recomienda que se apoye al Consejo de Administración para asegurar que exista un Plan Formal de Sucesión para el Director General y los funcionarios de alto nivel de la sociedad, alineado con el plan estratégico, con objeto de que el proceso se lleve a cabo en forma estable, planeada y ordenada.
Principales aspectos del plan de sucesión.
- Diseño del perfil.
Es necesario definir con precisión cuales son las competencias que deben ser cubiertas para cada una de las posiciones estratégicas de la empresa.
- Evaluación.
Se trata de definir una metodología para la evaluación de competencias de manera objetiva a posibles sucesores.
- Análisis de candidatos.
Una vez que se cuenta con la información completa respecto de las competencias requeridas en el sucesor o sucesores, es necesario analizar objetivamente el perfil de cada candidato.
- Comunicar la decisión
Una vez tomada la decisión es muy importante que se le comunique a todos los involucrados.
- Documentar.
Una vez desarrollado el proceso, es necesario instrumentar jurídicamente las decisiones tomadas, con motivo de evitar en un futuro discusiones entre la misma familia.
Por todo lo anterior, es de vital importancia que el fundador de la empresa se abra a este proceso de sucesión, con motivo de planificar y definir sin prisas el perfil de su sucesora o sucesor y así evitar o resolver anticipadamente los posibles conflictos internos de la empresa o bien que resulten afectadas las relaciones familiares.
